نقش خودکارآمدیدر توانمندسازی کارکنان

• مسعود نوری

دانشجوی دوره دکترای مدیریت - مدرس دانشگاه

چکیده:

 بسیاری از رفتارهای انسان با سازوکارهای نفوذ بر خــــــود (Self-influnce)، برانگیخته و کنترل می شوند. در میان مکانیسم های نفوذ برخود، هیچ کدام مهمتر و فراگیرتر از باور به خودکارآمدی شخصی نیست(1997،Bandura). اگر فردی باور داشته باشد که نمی تواند نتایج مورد انتظار را به‌دست آورد، و یا به این باور برسد که نمی تواند مانع رفتارهای غیرقابل قبول شود، انگیزه او برای انجام کار کم خواهد شد. اگرچه عوامل دیگری وجود دارند که به عنوان برانگیزنده های رفتار انسان عمل می کنند، اما همه آنها تابع باور فرد هستند. در این مقاله سعی شده است نظریه خودکارآمدی و عوامل ایجادکننده و تقویت کننده باور خودکارآمدی کارکنان به‌طور مختصر توضیح داده می شود.

بررسی رابطه بین سبک های مدیران و رضایت شغلی کارکنان مدرسه

پروژه رابطه بین سبک های مدیریتی مدیران و رضایت کارکنان مدارس

این پژوهش به منظور بررسی سبک های مدیریتی مدیران و رضایت شغلی کارکنان انجام گرفت برای انجام این پژوهش مدیران و کارکنان مدارس منطقه ۷ بعنوان نمونه آماری انتخاب شدند برای جمع آوری اطلاعات از دو پرسشنامه، پرسشنامه سبک سنج لوتانزکه پایایی آن را با روش آلفای کرانباخ ۸۹/۰ و پرسشنامه رضایت شغلی اسپکتور با آ

بازدیدفرمانده کل ارتش از پایگاه شکاری شهید یاسینی بوشهر

به منظور ارزیابی توان رزمی و عملیاتی امیر سرلشکر عطاءالله صالحی، با حضور در پایگاه شکاری شهید یاسینی از قسمت‌های مختلف این پایگاه بازدید کرد.

 به گزارش خبرگزاری فارس، امیر سرلشکر عطا الله صالحی فرمانده کل ارتش با حضور در پایگاه شکاری شهید یاسینی از قسمت های مختلف این پایگاه بازدید کرد.

وی در این بازدید ضمن ارزیابی آمادگی رزمی و توان عملیاتی پایگاه شکاری شهید یاسینی با حضور در شیلترها و گروه نگهداری، در جریان روند پیشرفت طرح ها و برنامه ها قرار گرفت.

فرمانده کل ارتش همچنین ضمن دیدار با کارکنان و خلبانان پایگاه شهید یاسینی، از جنگنده هایی که توسط متخصصان داخلی بازآماد شده‌اند، نیز بازدید کرد.

سرلشکر صالحی همچنین به صورت چهره به چهره با خانواده های کارکنان این پایگاه نیز دیدار و گفت و گو کرد.

ویژگیهای مدیر خوب

به راستی مدیر خوب کیست و خصوصیات این مدیران چیست ؟ این یکی از موضوع هائیست که کارکنان ، سازمانها و مدیران همواره با آن روبه رو هستند. مدیر خوب کسی است که وظایف خود را کاملاً می داند و افزون بر این رئیس و مرئوس خوبی است و از کارهای خود اطلاع کافی دارد. مدیر خوب امریه صادر نمی کند، قدرت رهبری دارد و نه فقط طرز انجام کار بلکه علت انجام کار را نیز توضیح می دهد. دستورات خود را واضح و دوستانه می دهد، داد و فریاد نمی کند، تامطمئن نشود دستوراتش را فهمیده اند کار را شروع نمی کند. برنامه کار را با در نظر گرفتن اطراف و جوانب آن طرح می کند و انجام آن را به عهده اشخاص کاردان می گذارد. بدون امر و تحکم آنها را به کار وامیدارد، کار را منصفانه قسمت می کند، به کار همه کارکنان خود می رسد، صادقانه قضاوت می کند و استحقاق را تنها مبنای قضاوت قرار می دهد، وضع هر فرد را برایش تشریح می کند. از مساعی صادقانه و کاری که بالاتر از متوسط است قدردانی می کند. کارکنانی را که استحقاق تشویق دارند منظور می دارد، در مواردی که کار بد انجام می گیرد یا با شکست روبه رو می شود تحقیق می کند و فقط شخص مسئول را مواخذه می کند. در تنیبه کارکنان خود منصفانه رفتار می کند، افراد را در حضور سایرین تنبیه نمی کند، توبیخ را بیطرفانه و با تحقیق کافی اجرا می کند، و به کارمند فرصت می دهد تا تمام قضیه را از نظر خود شرح دهد، در موقع تنبیه و اقدام انضباطی عصبانی نمی شود. مراقبت می کند کارکنانی که جدیداً استخدام و یا منتقل شده اند به طور صحیح انجام کار را بیاموزند و دقت می نماید کلیه ابزار و امکانات لازم در دسترسشان قرار گیرد، با کارکنان جدید به گونه ای رفتار می کند که احساس غربت ننمایند. مقررات کار و خط مشی شرکت را منصفانه تفسیر می کند، نه در برابر شکایات بیجا تسلیم می گردد و نه شکایات بجا را نادیده می انگارد. به تمام شکایتها با دلسوزی گوش فرا می دهد. به کارکنان خود علاقه شخصی نشان می دهد، نسبت به افراد مافوق و مادون وفادار بوده و مسئولیت را با میل می پذیرد، مسئولیت را به گردن دیگری نمی اندازد و در موارد لزوم حاضر است برای دفاع از حق کارکنان به همه مقامات بالاتر مراجعه نماید.ضمن پایبند بودن به وعده های خود چیزی را که نمی تواند انجام دهد قول و وعده نمی دهد. فکرش باز است ، با استقبال از پیشنهادات درباره آن با کارمندان بحث می کند. مدیر خوب حضور مستمر در محل کار دارد و همیشه می شود او را ملاقات نمود.کارکنان را تشویق می کند تا هر اشکالی دارند به او مراجعه کنند.
اصولی که رؤسا می باید راهنمای خود قرار دهند 1ـ سازمان صحیح اولین شرط ایجاد رابطه با کارکنان است . 2ـ سرنوشت افراد را نباید به دست یک نفر سپرد. 3ـ باید بین نرمی و سختی حد متوسط را مراعات کرد. 4ـ هر کارمندی باید بداند رئیسش درباره او چه نظری دارد و چرا؟ 5 ـ نباید کار را برای خوش آمد زیر دستان یا اشخاص بالا دست انجام داد. 6ـ باید به اصول اخلاقی پایبند بود و آنها را به کار بست . 7 ـ فقط هر وقت صلاح باشد باید از سوابق پیروی نماید. 8 ـ باید وعده کارهای فوری را کم کرد نه این که بر آنها افزود. 9ـ پاداش باید به کار مفید داده شود. در روابط خود با کارکنانتان در نظر داشته باشید که هیچ کس از تحکم خوشش نمی آید. عزت نفس زیر دستانتان را پایمال نکنید. کاری کنید که به شما احترام بگذارند و ایمان پیدا کنند، فقط در این صورت نتیجه کار مطابق انتظار شما خواهد بود.اشخاص برای کسی از دل و جان کار می کنند که دوستش بدارند. برای این که کارکنانتان شما را دوست بدارند با آنها نزدیک شوید، صحبت کنید و مشکلات آنها را حل نمائید فراموش نباید کرد که بشر ذاتأاحساساتی است ، احساسات و وضع اجتماعی کارکنانتان را همواره در نظر داشته باشید از این رو از انتقاد در انظار و هر عمل دیگری که احساسات آنها را جریحه دار کند بپرهیزید. همه می خواهیم به ما اهمیت بدهند،از زیر دستانتان نظر بخواهید و به آنها نشان دهید که به عقیده شان احترام می گذارید، همه می خواهیم در جریان باشیم . حقایق را در اختیار کارکنانتان بگذارید. آنها را از آنچه پیش خواهد آمد قبلا آگاه کنید. از این راه می توان شایعات را بی اثر کرد، اشخاص با هم فرق دارند بنابراین با هر کس مطابق وضع و روحیه خاص او رفتار کنید. ارزش کار هر کس را به طریق خاصی می توان بالا برد، آن طریق را پیدا کنید. قضاوت منصفانه را همه کس گردن می نهد. همه جوانب کار را رسیدگی کنید، بعد تصمیم بگیرید و به جای خود تمجید و به وقت خویش انتقاد کنید، افراد میل دارند از رؤسای خود تقلید کنند، برای کارکنان خویش سر مشق باشید. به رؤسای زیر دست خود حسن سلوک را بیاموزید، آسانترین راه حل مسائل مربوط به کار جلوگیری از ایجاد آنها است . محیط سالم و مساعدی برای کار به وجود بیاورید. مشکلات را پیش بینی و پیشگیری کنید،از آنجا که تأمین زندگی کارکنان شرط کافی نیست لذا بازده کار بیشتربه وضع روحی افراد نیز بستگی دارد، پس روحیه ها را تقویت نمایید. مسئولیت ها و اختیارات مدیر 1ـ مسئولیت باید کلاً و کاملاً قبول و یا رد شود. 2ـ ممکن است مسئولیت را کاملاً تفویض کرد ولی نمی توان از آن طفره رفت . 3ـ مسئولیت نهایی قابل تفویض و تقسیم نمی باشد. 4ـ همیشه مسئولیت باید با اختیارات کامل همراه باشد. 5ـ کسی که مسئولیت را بر عهده دارد باید بداند که از او چه انتظاراتی دارند و بداند که تنها او مسئول است . 6 ـ تفویض مسئولیت باید متناسب با توانائی شخص باشد. 7ـ مسئولیت اجرای کار باید به کسی محول شود که کار را به سر انجام می رساند. مسئولیت ها و اختیاراتی که نمی شود در انجام آنها کوتاهی کرد 1ـ تعیین شخص مناسب برای کار موردنظر. 2ـ هماهنگ ساختن قسمتهای مختلف کار. 3ـ خوب نگهداشتن روحیه کارکنان . 4ـ رسیدگی به شکایات . 5 ـ حفظ انضباط کاری 6ـ تهیه برنامه کار 7ـ اصلاح روشهای کار 8 ـ همکاری با روسا. 9ـ رسیدگی به اختلافات بین کارکنان . 10ـ دادن اطلاعات لازم به کارکنان . 11ـ تعیین نوع و میزان محصول . 12 ـ تربیت زیر دستان .
دردسرهای سرپرست در اینجا به چند نمونه از انواع گوناگون دردسرهای یک مدیر اشاره می شود. این دردسرها را فقط با رفع علل آن می توان برطرف کرد: ـ دردسر کارکنانی که دستورات را درست اجرا نمی‌کنند. ـ دردسر کارکنانی که دیر می آیند و زیاد غیبت دارند. ـ دردسر کارکنانی که کار ناقص انجام می دهند، یا کارکنانی که نسبت به کاربی علاقه اند، و کارکنانی که تغییرات را نمی پذیرند.
چاره دردسرهای مدیر برای اجراء صحیح دستورات ـ دستور را دقیق ، صریح ، واضح ، کامل و ساده بدهید. حتی الامکان علت دستور را ذکر کنید، دستور را آن قدر تکرار کنید تا کارکنان بفهمند و در صورت لزوم دستور کتبی صادر کنید. در موقع صدور دستور شخصیت کارکنان را خرد نکنید. فراموش نکنید غالبا علت انجام کار غلط دستور غلط است . برای بررسی روحیه کارکنان بی علاقه بیشتر به آنها توجه و با آنها صحبت کنید، علاقه آنها را بر انگیزید، تاکید کنید کار بهتر سبب ترقی بیشتر است . برای جلب همکاری کارکنان ، خودتان سرمشق باشید. با خلوص نیت در کارکنان ایجاد اعتماد نمائید، بدبین و کینه توز نباشید، کاری کنید که احترامتان محفوظ باشد، نشان بدهید که همکاری برای طرفین مفید است ، اگر رنجش و کدورت و نارضایتی هست رفع کنید، به این اصل معتقد باشید که افراد بیشتر خوبند تابد. قابلیتهای لازم برای مدیران : تنظیم برنامه کار خود و دیگران ، طراحی فعالیت موجود در حیطه نظارت مربوطه ، کشف استعدادهای ویژه افراد و فراهم آوردن امکانات رشد آنها از طریق دوره های کار آموزی و آموزشی ، تصمیم گیری با استفاده از اصول و روشهای تجزیه و تحلیل مشکلات ، حل اختلاف افراد تحت نظارت ، ایجاد و حفظ هماهنگی با دیگر سرپرستان ، ترغیب کارکنان و قبول مسئولیت بیشتر، استفاده از تشویق و تنبیه به عنوان عوامل انگیزش ، بررسی مراحل روش کار، ساده کردن کار و تخمین زمان لازم برای انجام کار، ایجاد روابط سازنده با گروههای کارگری و کارمندی ، انجام مصاحبه استخدامی ، انجام ارزشیابی عملکرد کارکنان ، نظارت بر کنترل فعالیتها و برنامه ها، شناسایی شخصیت و درک علل رفتارهای کارکنان ، توانایی استفاده از کامپیوتر در امور اداری مالی و عملیاتی مربوط به واحد خود، توانایی تنظیم گزارشهای لازم درباره وضعیت واحد تحت سرپرستی ، تنظیم بودجه جاری و عملیاتی واحد مربوطه .(بر گرفته از تعاون شماره 117)

نرخ رشد حقوق و دستمزد در بوجه سال آینده (1394)

رییس جمهور اعلام کرد بوجه سال آینده بدون کسری بسته شده و نرخ رشد دستمزد ها با توجه به نرخ تورم 14% در نظر گرفته شده این در حالی است که به گفته مشرق نیوز نرخ رشد بودجه نهاد ریاست جمهوری83 درصد می باشد و افزایش حقوق کارمندان 14 درصد !! اساس این مقایسه، بودجه مربوط به حقوق و مزایای کارکنان نهاد ریاست جمهوری در سال 1394 نسبت به سال جاری 29 درصد افزایش خواهد یافت. از آنجا که طبق اعلام رئیس جمهور، نرخ رشد حقوق کارمندان در سال آینده 14 درصد خواهد بود، افزایش 2 برابری اعتبارات حقوق و مزایای نهاد ریاست جمهوری نسبت به رشد حقوق کارمندان سایر دستگاه ها احتمالا ناشی از افزایش تعداد کارکنان آن خواهد بود.

اما در صورتی که تعداد کارکنان نهاد ریاست جمهوری تغییر زیادی نکرده باشد، آنگاه باید این سوال را کرد که افزایش 29 درصدی بودجه ناشی از کدام تغییرات در این دستگاه اجرایی بوده است .

همچنین مجموع هزینه های جاری نهاد ریاست جمهوری در سال 1394 نسبت به امسال 20 درصد رشد نشان می دهد. بودجه عمرانی نهاد ریاست جمهوری برای سال آینده نسبت به امسال حدودا 8 برابر شده است.

در مجموع بودجه نهاد ریاست جمهوری در سال 1394 بالغ بر 111 میلیارد تومان در نظر گرفته شده که نسبت به رقم 60 میلیارد تومانی سال جاری حدود 83 درصد رشد نشان می دهد.

رشد چشمگیر بودجه نهاد ریاست جمهوری در حالی است که دولت در کلیت لایحه بودجه سال آینده، رویکرد انقباضی اتخاذ کرده است.

منبع :مشرق نیوز